時間外・休日労働「月45時間」指導の見直しと企業が備えるべきポイント（2026年9月施行）

2026年8月19日、厚生労働省は、労働基準監督署による「月45時間超」の時間外・休日労働に対する一律の行政指導（指導票交付）を同年9月から取りやめる方針を示しました。これは、労働基準法の上限規制そのものを変更するものではなく、行政指導の運用方法を見直すものです。

1. 今回の見直しのポイント

● 45時間の原則は「維持」されます

労働基準法で定められている時間外労働等の上限規制（原則月45時間、年720時間、単月100時間未満など）は従来どおりで、45時間基準が緩和されるわけではありません。

● 法律上は「年6回まで45時間超の残業が可能」です

36協定の特別条項を適正に締結していれば、年6回まで月45時間を超える時間外・休日労働を行わせることは合法です。 しかし、これまでは、月45時間を超える実態があれば、労働基準監督署の立ち入り調査の際、「45時間以内に抑えるよう」形式的に指導票が交付されていました。

● この「一律指導」が2026年9月に廃止されます

このように、たとえ法令を守って特別条項を運用している企業であっても、立ち入り調査の際には、時間外・休日労働を月45時間以内に抑えるよう、一律的に指導票が出されていた運用が見直されます。 背景には、

• 法令遵守企業への過剰な介入
• 成長局面での柔軟性阻害
• 働きたい労働者の収入減少 などの問題意識があります。

2. 見直し後に重視されるポイント

● 残業時間数に加えて「健康福祉確保措置の実効性」が重視されます

指導が緩和される一方で、企業には過重労働防止のための健康福祉確保措置を実際に機能させることが強く求められます。

● 特別条項を使う場合の健康福祉確保措置

36協定の書式の裏面（記載心得）には、健康福祉確保措置として、次の10項目が挙げられています。

1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
2. 労働基準法第37条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を１箇月について一定回数以内とすること。
3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
4. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
5. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
9. 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
10. その他

● 協定内容の厳格化

特別条項は「臨時的な特別の事情」を具体的に記載し、恒常的な人手不足を理由にしてはいけません。 また、

• 年720時間以内
• 単月100時間未満（休日含む）
• 2〜6か月平均80時間以内
• 特別条項の発動は年6回まで といった上限を厳守する必要があります。

3. 企業に求められる実務対応

● ① 健康確保措置を実際に機能させること

制度を整備するだけでなく、実際に運用されているかどうかが監督署の確認ポイントになります。

● ② 特別条項の運用を「例外」に徹底すること

繁忙期のための臨時的措置であることを明確にし、発動理由を記録・説明できる状態にしておくことが重要です。

● ③ 労働時間の客観的把握とアラート管理

タイムカードやPCログなどによる客観的把握を徹底し、

• 月45時間
• 月80時間
• 単月100時間未満 などの閾値で自動アラートを出す仕組みが必要です。

● ④ サービス残業の排除

指導が緩和されることで残業が放置されるリスクが高まるため、労務監査を強化することが求められます。

4. まとめ

今回の見直しは、45時間基準がなくなるわけではなく、法制度は従来どおりです。 変わるのは、

• 合法的に45時間超の残業を行っている企業への一律指導がなくなること
• その代わり、健康確保措置の実効性が監督署の重点確認事項になること です。

企業は、繁忙期の柔軟性が高まる一方で、 「健康確保措置が機能しているか」 「特別条項が適正に運用されているか」 を自ら証明できる労務管理体制を整えることが不可欠になります。